重庆拓展训练公司哪家实力最强？

    培训是提升组织内成员知识、技能或态度的一种举措，是打造组织核心能力的重要活动。但一些管理者，对培训的理解往往存在着偏差，把培训看作一种负担甚至是浪费。其实这只是不了解培训的人对于培训的一种误解，对于培训管理者而言，帮助组织成员了解这些误区，对于培训工作的开展和有效沟通是非常必要的。

    误区一：培训非常昂贵

    哈佛大学前校长Derek Bok曾说过：“如果你觉得教育很昂贵，那么，试试无知的代价有多昂贵。（If you think education is expensive, try ignorance.）”培训的代价并不是指进行培训时要付出多少时间与代价，而应该被看作不进行培训时要付出的机会成本。被誉为日本经营之神的松下幸之助就曾一针见血地指出：“培训的代价很贵，不培训的代价更贵。”

    误区二：培训是培训部门的职责

    培养和发展下属员工是上级领导者的职责之一，但很多管理者一提到培训，便想当然地的把培训看作是培训部门的职责，一副事不关己高高挂起的样子。有些管理者对于培训，要么寄予厚望，希望立竿见影；要么不屑一顾，时常置若罔闻。不管是“寄予重望型”还是“不闻不问型”，对于培训，都缺乏合理的目标定位，更不用说循序渐进，培养有道。更有甚者，有些领导者不仅没有充分利用培训来提高团队技能，以求得事半功倍的效果，反而认为培训是培训工作部门强加给他的，强占了手下员工的工作时间。把自己看成是培训的受害者，而非受益者。对于培训工作而言，如果领导者没有建立起“培训工作，我的职责”的理念，并且在科学有效的体系中加以长期坚持，都无法培养出杰出的人才团队，令组织基业长存。
    杰克·韦尔齐说过：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。在你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。（Before you become a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is all about growing others.）”

    误区三：培训会使员工翅膀长硬之后飞走

    很多管理者都害怕培训最终会让员工另谋高就，可事实恰好相反，不培训，该飞走的没有飞走，不该飞走的却飞走了。因为只有燕雀才会安于现状，即便没有发展，也能泰然自若；而鸿鹄志向高远，若无从发展，自然会远走高飞。所以，若要保有人才，必须予以发展空间，并假以训练，让其翅膀长硬，他们才能一展宏图、与组织共奋进。组织也才能与时俱进，保有市场上最好的人才。在一个“海阔凭鱼越，天高任鸟飞”的环境里，谁会奔向另一个牢笼？而倘若困于牢笼，谁不想奔向天空？

    误区四：培训的目的在于改善绩效不佳者的绩效

    绩效不佳者固然需要加强训练，但倘若将培训只用于改善绩效不佳者的绩效，那么，培训永远只能事倍功半。培训若作用于骨干人员，那么，培训所达到的效果将事半功倍。现在，在凡事都讲求投资回报率的世界里，绩效佳者才值得组织更多的投资。

    误区五：培训是灵丹妙药

    有些主管，平时主张培训无用论，事前不做计划，事后出了问题，又希望通过培训来补救。这时，把培训看作灵丹妙药、无所不能。这些人在平日里对培训往往支持甚少，出事后却期望甚高。
    这不禁让人想起“扁鹊医术最差”的故事。一次，魏文王问神医扁鹊，我听说你们兄弟三人，都精于医术，为何独你名闻天下，他们两个却默默无闻？扁鹊回答，我们兄弟三人，我长兄医术最好，中兄次之，我最差。魏文王不解。扁鹊回答：“我长兄的医术高到了可以防患于未然，无论什么样的病，他一望气色便知，在病情发作之前，就已用药调养好了，大家不知他事先已将病因铲除了，所以他的名气始终没有传出去。我中兄治病，是治病于病情初起之时，病情刚开始发作，就已被他治好了，所以大家认为他只能治轻微小病，所以他的名气仅止于乡邻。而我扁鹊治病，只能等到病全部发出来，病入膏肓，人已奄奄一息之时，此时我只好下虎狼之药，以求起死回生，所以大家认为我是天下神医。其实想想，我长兄治病，病人的元气丝毫未损；我中兄治病，病人的元气刚刚破损就马上补回来了；我治病，病人的命是救回来了，但元气大伤。所以我们兄弟三人，我的医术最差。”
    “扁鹊”的故事中，长兄，擅长事前控制；中兄，擅长事中控制；扁鹊，擅长事后控制。培训不是扁鹊，也不是灵丹妙药，所以，培训应在事前计划，事后培训为时晚矣。

    误区六：培训应该全部安排在周末

    提倡如此观点的人，对于培训安排全是勉为其难，培育属下也是言不由衷。对他们而言，培训最好别发生，要发生，最好发生在周末，这样，便与自己的工作安排无关。而这些人自己如遇培训，往往不愿意安排在周末，并且能够找出许多成立的理由，可对于属下，唯恐他们占用一点点工作时间。如此情况，何以形成上行下效？古人云，士为知己者死。体恤属下的人，属下往往是鞠躬尽瘁、死而后已；反之，就是让属下一天工作24小时，那也是“身在曹营心在汉”，何谈生产力？
    如果一个组织被这些培训的误区所束缚，那么这个组织的成长将举步为艰。
    ●  一位美国军官为一场胜利的战争总结道：“不是科技赢得这场战争，而是人，是我们训练精良、士气高昂、带领得当的一群人！”
    ●  眼睛看得再远，却看不见自己的眼睫毛。员工选择参加培训而疏于岗位，便说是培训惹的祸，而不深思是不是自己带领得当、督导有方。作为一位管理者，应确立“凡事先求诸己，后求诸人”的观念。
    ●  金钱没有被利用好，便说金钱是罪恶的。培训没有被正确地用于培养属下的技能，便说培训是浪费时间。
    ●  善用培训的上级，不仅可以提高队伍的生产力，达到精简人员、鼓舞士气，还能减少自己的督导时间，最终，增强队伍的应变能力。
    ●  上级非无所不能也，善用人才也；人才非样样精通也，善于学习也。
    ●  彼得·德鲁克认为，管理只能被学会，无法被教会（Management is something to be learned, but not be taught）。同理，正确的理念也只能被学会，无法被教会。
    ●  荀子在《劝学》一文中指出，“登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生非异也，善假于物也”。